Переход на окладно премиальную систему оплаты

Как построить оплату труда в окладно премиальной форме

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

  1. Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем.

круга лиц, у которых будет возникать право на начисление им поощрительной выплаты того или иного вида;

  1. тех показателей, в результате выполнения которых у работодателя возникнет обязанность по выплате того или иного вознаграждения;
  1. порядка рассмотрения результатов трудовой деятельности каждого из работников за соответствующий период и оценки его права на поощрение;

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Собирается внедрить окладно-премиальную систему. Организационные и технологические условия труда не изменяются.

Может ли предприятие понизить действующие оклады? Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника) являются условиями, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Соответственно, для изменения условий оплаты труда (а именно уменьшения размера оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.

У вас не останется вопросов о новой системе оплаты труда после прочтения статьи по ссылке.

Окладно-премиальная система оплаты труда

Введение подобного порядка взаиморасчетов может быть оформлено посредством применения одного локального документа, а может быть издано и несколько положений в дополнение к нему.

Получается, что система оплаты труда, которую мы рассматриваем, имеет мотивационный характер и сулит выгоду для обеих сторон. Заработная плата сотрудника при этом режиме выплат состоит из нескольких элементов.

Так, за работодателем закрепляется обязательство по обязательной выплате следующих сумм.

генеральным директором принято решение преобразование формы оплаты труда из окладной в окладно-премиальную (выделение премиальной части за счет снижение окладов), как правильно провести эти процедуру?

С этим положением надо будет ознакомить всех сотрудников под подпись. Введение новой системы оплаты труда изменит условия оплаты труда, указные в трудовых договорах.

С этим положением надо всех работников ознакомить под подпись.

Еще раз отметим, что все изменения условий трудового договора возможны только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ).

Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений и с соблюдением порядка, установленного ст.74 ТК РФ. Так, работников надо будет предупредить не менее чем за два месяца до введения изменений.

Сотрудник имеет постоянный оклад равный 20 000 рублей.

В мае всего 19 рабочих дней¸ в связи с праздничными днями. Но сотрудник получит в конце месяца 20 000 рублей, если, конечно, во все рабочие дни он присутствовал на рабочем месте. Подобная система начисления заработной платы имеет как плюсы, так и минусы, а поэтому подходит не для каждого соискателя.

Те люди, которые стремятся к стабильности, видят только преимущества в этом методе начисления заработной платы. ТК РФ):

  1. платы за непосредственно выполняемую работу;
  2. выплат поощрительного характера.
  3. доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст.

135 ТК РФ)

Как перейти с окладной системы оплаты труда на окладно премиальную систему

Переход на окладно премиальную систему оплаты

В данном случае речь может идти об организационных изменениях условий труда, а именно об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При изменении системы оплаты труда необходимо: 1.

Издать приказ руководителя об изменении (или введении новой) системы оплаты труда, указав причины, вызвавшие необходимость таких изменений.

2. Внести изменения или утвердить новую редакцию: — Положения об оплате труда — Положения о премировании — Штатного расписания.

Как оформить окладно премиальную систему оплаты труда

Рекомендуем составить Приказ о внутреннем распорядке работы компании (начало, окончание работы, перерывы для приема пищи и технологические перерывы, места для курения, рекомендации по внешнему виду и прочее).

Г.Синисало»), и не регулирует вопросы выплаты персонального повышающего коэффициента к окладу для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда.

Переход на систему оплаты труда с примиальной частью

Рассмотрим, в чем специфика повременно-премиального начисления оплаты, в каких предпринимательских ситуациях выгоднее применять именно эту систему, а также приведем конкретный пример расчета по такой схеме.

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника.

Важно ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст.

74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда.

В силу части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда.

advocatus54.ru

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как правильно ввести окладно-премиальную систему оплаты труда?

Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд. Документальные основания начисления Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов.

Внимание Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами.

В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте.

В связи с чем можно ввести окладно премиальную оплату труда

Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя.

Внимание Положение об этом в соответствии со ст.

135 ТК закрепляется работодателем:

  1. В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п.

истцу ответчиком было вручено уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий оплаты труда в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ, из которого следовало, что с

дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенному между сторонами, от>

Какой порядок перехода с окладной системы оплаты труда на сдельную?

В данном случае речь может идти об организационных изменениях условий труда, а именно об изменениях в организации системы оплаты труда у работодателя в целом. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Поэтому при изменении системы оплаты труда в организации условия трудовых договоров в части заработной платы не могут быть сохранены. Таким образом, вводить новую систему оплаты труда следует, руководствуясь ст.

74 ТК РФ, на основании приказа работодателя с уведомлением работников не позднее, чем за два месяца. При изменении системы оплаты труда необходимо: 1.

Директор хочет уменьшить оклады и ввести премии

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Свистунова О. Н.,
практикующий юрист

Повременно-премиальная система помогает оптимизировать затраты на персонал, «привязывает» доход работников к уровню производительности труда, что служит дополнительной мотивацией для них, и дает возможность компании уменьшать размер зарплаты нерадивых сотрудников. Но при введении такой системы нужно учитывать некоторые особенности.

В соответствии с ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Зарплата работников состоит из трех частей:

  • вознаграждение за труд. Это может быть оклад, часовая ставка. Вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Данная часть зарплаты гарантирована работнику, если он полностью выполнил норму труда;
  • компенсационные выплаты. К ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т. д.;
  • стимулирующие выплаты. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты.

При переводе работников на повременно-премиальную систему, включающую в себя окладную и премиальную части, нужно определить примерный размер оклада по отношению к премии.

При этом можно ориентироваться на отраслевые соглашения, например, в некоторых сказано, что работодатели обеспечивают долю выплат, носящих постоянный характер, не менее 70% в заработной плате специалистов, служащих и руководителей.

Премии могут быть качественными или количественными. Работник должен понимать, за что он получит премию: это может быть достижение объема продаж, сделанная норма выработки или другие результаты работы, выполнение поставленных руководителем задач, получение организацией определенного дохода, приносимого работником.

Расчет соотношения оклада и других частей зарплаты

Пример 1.

Строительная компания присоединилась к отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства специального строительства (ФАСС) на 2014–2016 годы. На тот момент в компании была установлена повременная система оплаты труда.

После присоединения руководитель компании решил уменьшить в два раза оклады работников и ввести премии в размере оклада. Формально общая сумма заработка не уменьшится. Премия в полном объеме будет выплачиваться, если в целом по объекту соблюдается график строительства.

Допустим ли такой вариант изменения системы оплаты труда?

Нужно рассчитать минимальный размер оклада сотрудника компании, если:

  • его оклад до перехода на новую систему оплаты труда составляет 29 000 руб.;
  • работнику выплачивается надбавка – 3500 руб.

Проанализируем решение директора.

Во-первых, он нарушает п. 4.13 отраслевого соглашения. В этой норме отраслевого соглашения сказано, что доля выплат постоянного характера должна быть не меньше 70%. То есть соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты должно быть в пропорции 70% к 30%.

А если компания выплачивает компенсации за особые условия труда, нужно соблюдать следующее соотношение:

Фиксированная часть зарплаты(ПремииНадбавки)
70%30%

Совокупная зарплата сотрудника до изменения системы оплаты труда составляет 32 500 руб. Учитывая пропорцию, премия работника плюс надбавка (17 500 руб.) должна составлять 30% заработной платы. Однако внесенные изменения превышают установленный соглашением предел и составляют 53,84%.

Во-вторых, условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия обеих сторон трудового договора.

Вывод: предложенный директором вариант недопустим.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В Трудовом кодексе не указано соотношение фиксированной части зарплаты и других ее составляющих.

Документальное оформление

Условие о заработной плате является существенным условием трудового договора. Чтобы изменить это условие, необходимо получить согласие работника. Важным является и то, что изменить условие о заработной плате можно только по причине изменения организационных или технологических условий труда. Предупредить работника об изменениях нужно за два месяца в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель при изменении условий договора должен произвести следующие действия:

1. Издать приказ об изменении организационных или технических условий трудаПод технологическими и организационными изменениями условий труда понимаются изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
2. В положение об оплате труда внести запись об изменении системы оплаты труда. Необходимо внести изменение и в штатное расписание
3. Разработать положение о премировании  либо внести раздел о премировании в положение об оплате трудаПремирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если в локальный акт условие о премировании не будет включено, работник не сможет требовать его и суд не сможет взыскать (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011)
4. Издать следующие приказы:
  • об утверждении нового положения об оплате труда и положения о премировании;
  • о необходимости ознакомить работников с новыми нормативными актами

Если работник согласен с переводом его на другую систему оплаты, то сторонами подписывается дополнительное соглашение. Указать на изменения можно так:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб. и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 80%».

Необходимо иметь в виду: указание в дополнительном соглашении, что премия начисляется работнику ежемесячно, без каких-либо условий, а значит, входит в фиксированную часть, приведет к тому, что в случае решения руководителя снизить премию или не выплатить ее вовсе суд встанет на сторону работника (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 № 33-931/2013).

Если работник не согласен, ему предлагается другая работа. Работодатель обязан предложить работнику работу (должность), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, вакансия должна быть в этой же местности (п. 3 ст. 74 ТК РФ). Изменять трудовую функцию работодатель также не имеет права.

Отметим, что вышеуказанной статьей не предусмотрено предложение работнику вышестоящих должностей.

Источник: http://buhpressa.ru/svezhij-nomer/241-iyul-2016/5446-direktor-khochet-umenshit-oklady-i-vvesti-premii

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые случаи изменения трудового договора В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством.

В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с: — переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ); — временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.

2 ТК РФ); — переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ); — изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); — изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Переход на окладно-премиальную оплату труда

То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме. Документальное оформление Порядок выплаты премий может быть закреплен:– в трудовом договоре (абз.

5 ч. 2 ст. 57
Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11(№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Переход на повременно-премиальную систему оплаты труда

Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Документальное оформление Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).


Согласование с профсоюзом (161,51532) Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Нина Ковязина заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 3.

Переход на окладно-премиальную систему оплаты труда

По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

Порядок введения окладно-премиальной системы Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия: № Действие Исполнитель 1 Принять решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации 2 Разработать проект положения или иного регулирующего акта Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями 3 Учесть мнение представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК: − направить проект в профсоюз или представителю; − дождаться вынесения мотивированного мнения в 5-дневный срок; − при необходимости провести консультации для урегулирования разногласий.

Можно ли в Положение о премировании включить условие о том, что сотрудникам, которые проходят испытательный срок, премии не начисляются (131,4942) Согласование Положения о премировании После того как Положение о премировании будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников (если он имеется) и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением ознакомьте сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу чистый лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи. Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 4. Ситуация: Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику? Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки).
Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличным или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет публично-правовых образований. Уплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налог, выплачиваемый работодателем за свои доходы.
В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы: Ситуация Порядок налогообложения Обоснование Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст.

Калужской области

  • МРОТ в Сахалинской области
  • МРОТ в ХМАО
  • МРОТ в Чукотском АО

Вопрос Как правильно соблюсти процедуру перехода Организации от окладной системны оплаты труда к повременно-премиальной? Ответ Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. В любом случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Важную информацию о повременной оплате труда вы найдете в материале здесь.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и пр.

), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 5 Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации 6 В соответствии со ст.

22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники 7 Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе Согласно ст.

3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Ответ: Как оформить Положение о премировании сотрудников? Система премирования Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно.Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст.

72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда.

Источник: https://02zakon.ru/perehod-na-okladno-premialnuyu-sistemu-oplaty/

Один из самых справедливых способов начисления зарплаты: окладно-премиальная система оплаты труда и ее особенности

Переход на окладно премиальную систему оплаты

Окладно-премиальная оплата труда чаще всего устанавливается для руководителей и служащих. Такая система помогает произвести начисление зарплаты исходя из количества отработанных дней и качества выполненной сотрудником работы.

Что это такое?

Зарплата каждого работника формируется индивидуально исходя из нескольких параметров. При окладно-премиальной системе это оклад, премия и прочие выплаты. Тарифный оклад рассчитывается исходя из квалификации, необходимой для выполнения конкретных работ по сетке ЕТКС.

Эта сумма умножается на коэффициент повышения тарифной ставки, определяемый по тому же справочнику. Этот оклад отражается в штатном расписании и является основой для расчета должностного оклада. Должностной оклад рассчитывается, когда сотрудник принимается на работу либо переводится на другую должность.

Для расчетов к тарифному окладу прибавляются:

  1. повышение по контракту. Устанавливается индивидуально для каждого работника на основании договоренности с работодателем;
  2. повышение за классность или категорию. Устанавливается для работников, которым за продолжительный стаж, образование и иные факторы присвоена категория или классность;
  3. уровень квалификации. На некоторых должностях для работника, имеющего высшую квалификацию, будет изначально выбран тарифный оклад на разряд выше, чем для сотрудника со средней квалификацией, занимающего ту же должность;
  4. уровень сложности работ. Для служащих и руководителей разных структурных подразделений характерны не одинаковые оклады из-за отличий в объеме и сложности работ, несмотря на формально идентичные должности.

Премия начисляется в виде процентной доли от должностного оклада по итогам отработанного месяца. Показатели премирования по каждой штатной единице прописываются в Положении о премировании либо других локальных документах, разработанных специалистами организации и утвержденных ее руководителем. Такие документы подлежат обязательному согласованию со службой охраны труда.

Сотруднику могут полагаться надбавки:

Совокупность всех этих начислений формирует заработную плату сотрудника на окладно-премиальной оплате труда.

В случае, если человек отработал неполный месяц, все виды выплат уменьшаются пропорционально числу пропущенных дней.

Плюсы и минусы такой системы

Абсолютно справедливой системы начислений не существует, и окладно-премиальная не является исключением. Такая система довольно распространена, и это обусловлено рядом плюсов.

Во-первых, это простота расчетов. Чтобы вывести зарплату сотрудника, надо только начислить фиксированный должностной оклад и добавить к нему премии.

Определение размеров премий ложится на плечи руководителя организации или главного экономиста, бухгалтеру остается только рассчитать нужный процент от оклада и отобразить его в расчетном листке. Во-вторых, прозрачность начислений. Работник сам понимает, откуда берутся цифры в его расчетном листке.

Отработал весь месяц — получил полный оклад. Выполнил определенные показатели — заработал премию. Как правило, работники в курсе того, каких показателей нужно достичь для получения премии, поэтому все находится в их руках.

Материальным плюсом для работника и удобным решением для бухгалтера является тот факт, что оклад не зависит от фонда рабочего времени за месяц. То есть, отработав без пропусков февраль, трудящийся получит тот же оклад, что и за июль, хотя в первом случае число рабочих дней было меньше.

Минусов у такой системы немного. Один из них чаще всего встречается в крупных организациях, где руководитель не может отследить качество работы каждого отдельного сотрудника и выдает одинаковые премии на целый отдел или структурное подразделение, не глядя на заслуги конкретных работников.

Может возникнуть несправедливая ситуация, когда кто-то за прошлый месяц выполнил больший объем работ, а зарплату получил такую же, как и все остальные. Еще один минус связан с ограниченным процентом премий, которые могут быть начислены за перевыполнение планов.

Положением о премировании обычно предусмотрен некий максимальный процент премии, который работник может получить за перевыполнение плановых показателей. Дальнейшее перевыполнение не приводит к повышению зарплаты, а, значит, работник не имеет мотивации стремиться к большему.

Как составить положение об оплате труда?

Чтобы составить Положение, в первую очередь необходимо определиться с его содержанием.

Скорее всего, документ будет выглядеть следующим образом:

  • термины и формулировки, применяемые в данном документе. Здесь надо дать краткое определение всех специфических терминов для предотвращения двойственного толкования документа;
  • описание системы оплаты труда. Важно написать этот раздел очень скрупулезно и продумать все ситуации, которые могут возникнуть. Этот раздел содержит подробное описание действующей в организации системы: особенности для лиц разных должностей, порядок начислений;
  • сроки выплаты. Могут быть разные для каждой категории работников. Обычно устанавливаются конкретные числа, можно указать период. Важно помнить, что по нормам трудового права зарплата перечисляется не реже, чем дважды в месяц;
  • ответственность нанимателя за несвоевременную выплату заработка. Здесь указываются возможные компенсации работникам за просроченную зарплату. Можно продублировать в этом разделе законодательство о труде, регулирующее данный вопрос;
  • срок действия документа;
  • общегосударственные, региональные и отраслевые нормативно-правовые акты, опираясь на которые был составлен документ.

Некоторые организации объединяют Положение об оплате труда и Положение о премировании в один документ. Тогда в завершающей части документа должны присутствовать таблицы, поясняющие порядок начисления премий, доплат, надбавок, компенсаций и прочих выплат.

Образец положения

Не существует единой формы Положения об оплате труда, поэтому составляется оно в произвольном виде. Главное, чтобы после его изучения у бухгалтера не оставалось вопросов о начислении заработной платы, а также, чтобы оно не противоречило действующему законодательству.

Образец положения, написанного для организации с окладно-премиальной системой оплаты труда работников можно скачать здесь.

Типичные ошибки при составлении документа

Самая распространенная ошибка, на которую обратит внимание любой представитель контролирующих органов, это ссылки на недействующие нормативно-правовые акты. Зачастую случается так, что лицо, на которое возложена задача составить Положение об оплате труда, не обладает актуальной информацией о правовой базе, и ссылается на отмененные документы.

Или же документ может быть аннулирован после составления Положения. В такой ситуации обязательно надо вносить правки в Положение об оплате труда. Также возникают вопросы с первым пунктом Положения — термины и определения.

Чтобы документ имел юридическую силу и не возникало спорных вопросов, определения стоит брать из государственных и отраслевых нормативно-правовых актов, но ни в коем случае не из учебных пособий или других источников.

Специалист, составляющий Положение об оплате труда, может запутаться в таких понятиях как доплата, премирование, выплата, компенсация. Важно уточнять каждый раз статус того или иного возможного начисления и помещать его строго в соответствующий раздел. Тогда Положение будет грамотным и удобным в использовании.

Таким образом, окладно-премиальная оплата труда — один из самых простых и справедливых способов начисления заработной платы. Регулируются вопросы начислений законодательством о труде, а также внутренними документами организации, которые утверждаются руководителем и согласовываются с профсоюзным комитетом.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46, Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/okladno-premialnaya-oplata.html

Как указать систему оплаты труда в трудовом договоре?

Новости Инструменты Форум Барометр. Войти Зарегистрироваться. Вход для зарегистрированных:. Забыли пароль?

Окладно-премиальная система оплаты труда вводится в организации по определенному алгоритму. При этом включение премий в состав системы оплаты труда вызывает массу вопросов по налогообложению этих сумм.

Мы предполагаем, что вам понравилась эта презентация. Чтобы скачать ее, порекомендуйте, пожалуйста, эту презентацию своим друзьям в любой соц. Кнопочки находятся чуть ниже. Презентация была опубликована 7 лет назад пользователем vb-popov.

Сформировать практические навыки использования методики расчета заработной платы всех работников общеобразовательных учреждений в условиях окладно-премиальной системы оплаты труда.

Получить сводный отчет о расчетах заработной платы всех работников общеобразовательных учреждений муниципального образования в условиях окладно-премиальной системы оплаты труда: —Проанализировать соответствие ключевых параметров модели — базовых ставок специалистов и ставки 1-го разряда рабочих требованию оптимизации потребности средств для оплаты труда каждому муниципальному образованию Воронежской области объему выделенных субвенций. Сформулировать приемлемый проект приложения к постановлению администрации Воронежской области по переходу на окладно- премиальную отраслевую систему оплаты труда работников общеобразовательных учреждений. Попов В.

Окладно-премиальная система оплаты труда вводится в организации по решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему.

.

Как правильно ввести окладно-премиальную систему оплаты труда?

.

.

.

.

Источник: https://astmbdou19.ru/semeynoe-pravo/perehod-na-okladno-premialnuyu-sistemu-oplati.php

Юрист Ходюков
Добавить комментарий